Generationenmanagement im Unternehmen: Ziele, Maßnahmen und Grenzen des Ansatzes

Was ist Generationenmanagement?

Generationenmanagement ist ein Ansatz der Personalarbeit, der die Altersvielfalt in einem Unternehmen bewusst gestaltet. Er fragt, wie Beschäftigte am Anfang, in der Mitte und am Ende ihres Berufslebens gut zusammenarbeiten, voneinander lernen und ihr Wissen weitergeben. Ziel ist eine Belegschaft, in der Erfahrung und neue Sichtweisen sich ergänzen, statt nebeneinander herzulaufen.

Der Begriff wird nicht einheitlich verwendet. Manche Unternehmen sprechen von Generationenvielfalt, andere von Altersmanagement oder Age Management. Gemeint ist fast immer dasselbe Feld: Personalpolitik, Führung und Zusammenarbeit über Altersgrenzen hinweg.

Warum beschäftigen sich Unternehmen mit Generationenmanagement?

Unternehmen beschäftigen sich mit Generationenmanagement, weil in vielen Belegschaften mehrere Altersgruppen gleichzeitig arbeiten und sich die Altersstruktur über die Jahre verschiebt. Daraus entstehen praktische Fragen, die keine einzelne Abteilung allein beantworten kann.

• Wissen sichern: Wenn erfahrene Beschäftigte in den Ruhestand gehen, soll ihr Wissen im Unternehmen bleiben.
• Nachwuchs gewinnen und halten: Junge Beschäftigte sollen gut ankommen und eine Perspektive sehen.
• Zusammenarbeit stärken: Teams mit unterschiedlichen Altersgruppen sollen ihre Unterschiede nutzen, statt an ihnen zu scheitern.
• Lebensphasen berücksichtigen: Ausbildung, Familienzeit, Pflege von Angehörigen und der Übergang in den Ruhestand stellen unterschiedliche Anforderungen.
• Führung anpassen: Führungskräfte leiten oft Teams, in denen manche älter und erfahrener sind als sie selbst.

Was ist der Unterschied zwischen Generationenmanagement, Altersmanagement und Diversity Management?

Generationenmanagement, Altersmanagement und Diversity Management überschneiden sich, setzen aber unterschiedliche Schwerpunkte. Die Grenzen sind fließend, und viele Unternehmen nutzen die Begriffe austauschbar.

Welche Maßnahmen gehören zum Generationenmanagement?

Zum Generationenmanagement gehören Maßnahmen aus Personalplanung, Weiterbildung, Führung und Arbeitsorganisation. Kein Unternehmen braucht alle; sinnvoll ist eine Auswahl, die zur eigenen Lage passt.

Wie läuft eine Altersstrukturanalyse ab?

Eine Altersstrukturanalyse zeigt, wie sich die Belegschaft heute nach Alter verteilt und wie sie in einigen Jahren aussehen wird, wenn niemand gegensteuert. Sie ist oft der erste Schritt im Generationenmanagement, weil sie aus einem Gefühl eine Datengrundlage macht.

1. Daten zusammenstellenAlter, Bereich, Funktion und absehbare Austritte werden anonymisiert erfasst; der Datenschutz und die Mitbestimmung werden dabei beachtet.
2. Heutige Verteilung darstellenDie Altersgruppen je Bereich werden sichtbar gemacht, etwa als einfaches Balkendiagramm.
3. FortschreibenDie Verteilung wird für einige Jahre in die Zukunft gerechnet, mit den bekannten Ruhestandseintritten.
4. Engpässe erkennenBereiche mit vielen bevorstehenden Austritten oder fehlendem Nachwuchs werden markiert.
5. Maßnahmen ableitenFür jeden Engpass wird festgelegt, welche Maßnahme ansetzt: Nachfolge, Wissenstransfer, Ausbildung oder Einstellung.

Wie gelingt Wissenstransfer zwischen den Generationen?

Wissenstransfer zwischen den Generationen gelingt, wenn er Zeit bekommt und in beide Richtungen läuft. Erfahrungswissen lässt sich selten in einer Übergabewoche weitergeben; es entsteht im gemeinsamen Arbeiten.

• Übergaben früh planen und eine Überlappungszeit zwischen Vorgänger und Nachfolgerin vorsehen.
• Tandems bilden, die gemeinsam an echten Aufgaben arbeiten, statt nur Unterlagen zu übergeben.
• Wissen sichtbar machen, etwa mit einer Übersicht, wer was weiß und wen man wozu fragen kann.
• Wichtige Abläufe gemeinsam aufschreiben, mit den Begründungen hinter den Entscheidungen.
• Lernen in beide Richtungen ausdrücklich erwünschen: Auch Erfahrene lernen von Neuen.

Was ist Reverse Mentoring?

Reverse Mentoring ist eine Form des Mentorings, bei der jüngere Beschäftigte erfahrene Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräfte begleiten. Häufige Themen sind digitale Werkzeuge, soziale Medien oder die Sicht neuer Beschäftigter auf das Unternehmen.

Reverse Mentoring funktioniert nur, wenn beide Seiten es ernst nehmen. Die jüngere Person braucht die Erlaubnis, offen zu sprechen, und die erfahrene Person die Bereitschaft, sich etwas erklären zu lassen. Oft lernen dabei beide, denn die Gespräche zeigen auch, warum Dinge im Unternehmen so sind, wie sie sind.

Wo liegen die Grenzen von Generationenmanagement?

Die größte Grenze von Generationenmanagement liegt im Begriff der Generation selbst. Die National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine kamen 2020 in einem Bericht für die USA zu dem Schluss, dass die Einteilung von Beschäftigten nach Generationen „not supported by research, and cannot adequately inform workforce management decisions“ sei. Arbeitgeber und Führungskräfte sollten sich stattdessen auf die Arbeitsbedürfnisse der einzelnen Menschen konzentrieren („employers and managers should focus on individuals’ work needs“).

Der Bericht hält Generationen-Etiketten in manchen Fällen für nützlich („can be useful in some instances“), warnt aber, dass sie am Arbeitsplatz auch zu Vorurteilen führen können („can also lead to prejudice, bias, and stereotyping in the workplace“). Für die Praxis heißt das: Generationenmanagement wirkt dort, wo es Lebensphasen, Wissen und Zusammenarbeit gestaltet, und schadet, wo es Menschen in Schubladen nach Geburtsjahr steckt. Mehr zum Unterschied zwischen Lebensphase und Generation steht im Beitrag Generation Z in der Arbeitswelt.

Wie fängt ein Unternehmen mit Generationenmanagement an?

Ein Unternehmen fängt mit Generationenmanagement am besten klein und mit einer klaren Frage an. Ein großes Programm ohne Anlass verpufft leicht; ein konkreter Engpass schafft Aufmerksamkeit.

1. Anlass benennenZum Beispiel: In einem Bereich gehen bald mehrere Erfahrene in den Ruhestand, oder neue Beschäftigte verlassen das Unternehmen früh.
2. Lage erfassenEine einfache Altersstrukturanalyse und Gespräche mit den Beschäftigten zeigen, wo es hakt.
3. Beteiligte einbindenFührungskräfte, Beschäftigte verschiedener Altersgruppen und, wo vorhanden, Betriebs- oder Personalrat reden mit.
4. Eine Maßnahme ausprobierenEtwa ein Tandemprogramm in einem Bereich oder ein Austausch über Zusammenarbeit im Team.
5. Auswerten und ausweitenWas funktioniert, wird auf weitere Bereiche übertragen; was nicht funktioniert, wird geändert.

Gibt es ein Seminar zur Zusammenarbeit der Generationen im Beruf?

Chrischan Bublitz bietet das Seminar „Generation Z – Mythen, Fakten, Chancen – Generationsübergreifende Chancen im (Berufs-)Alltag“ an. Es ist eine Ganztagesveranstaltung mit 8 Stunden und Gruppenarbeiten.

Chrischan Bublitz ist in Nordrhein-Westfalen buchbar, die Preise nennt er auf Anfrage per E-Mail. Mehr zum Seminar steht auf der Seite Seminar zur Generation Z im Beruf.

Was passt noch zum Thema Generationen im Beruf?

• Welche Merkmale werden der Generation Z zugeschrieben?Wer zur Generation Z zählt, welche Merkmale nur Zuschreibungen sind und wie Generationen im Team zusammenarbeiten. Mit Tabellen, Liste und FAQ.
• Worum geht es im Seminar zur Generation Z?Seminar „Generation Z – Mythen, Fakten, Chancen“ mit Chrischan Bublitz: 8 Stunden mit Gruppenarbeiten zu Chancen im Beruf. Preis auf Anfrage.